Türkiye’de doğru pozisyonla doğru adayın eşleştirilmesi noktasındaki verimsizlik, hem işverenler hem de çalışanlar açısından en önemli İK sorunu olarak görünüyor. Bu sorunun başlangıç noktası da kariyer ilanlarının çoğunlukla hatalı şekilde kurgulamasından kaynaklanıyor. Mevcut ilan kurgularıyla isabetli aday seçimi yapmak pek mümkün olmuyor. Sonuç olarak firmalar aradığı adayları bulmakta zorlanırken, sayısız kalifiye ve doğru aday da geniş bir işsizlik havuzunun içerisinde kendisi için doğru bir eşleşmeyi bekliyor. Bu verimsizlik uzun yıllardır kariyer sitelerini işlevsiz kılıyor.

Ben de bu yazıda, firmaların daha isabetli aday seçmesine yardımcı olacak daha verimli bir ilan kurgusu için bazı öneriler yapacağım.

İlanları şişirmemek

İhtiyaç olunandan daha fazla özellik istemek, kariyer ilanlarının en kronik sorunlarından birisi. Bu durum, benzer pozisyonlardaki ilanları inceleyip, bunlardaki özellikleri, üzerine fazla düşünmeden aynen almak veya direkt kopyala-yapıştır şeklinde yayınlamaktan kaynaklanıyor.

İhtiyaçtan fazla özellik talep edilen ilanların eleyici bir özelliği olduğu düşünülüyor ancak bu negatif bir eleyiciliğe dönüşebiliyor. Mesela sizin sosyal medya veya reklam yönetimi yapacak bir pozisyona ihtiyacınız varken, bunun üzerine “hadi şunu da ekleyelim” diyerek şişirdiğinizi gören kalifiye bir sosyal medya yöneticisini o ilandan kaçırma olasılığınız yükselir.

Bir ilan, istenilen özellikler ve yapılacak işin tanımı kapsamında ne kadar kısa ve öz olursa o kadar etkili olur.

Aranan özellikler ve düşünülen ücret dengesizliği

Şişirilmiş ilanların bilinçli versiyonu da az paraya çok iş yaptırma hedefiyle kurgulanıyor. Bu ilanların sorunu da gerçekle pek örtüşmemesi. Özellikle teknik bir alanda 3-5 ana uzmanlık alanını kapsayacak özellikleri birarada talep etmenin pratikte pek fazla karşılığı yok. Belki bu özellikleri taşıyan bazı istisnai örnekler olabilir ancak bunlar da çoktan istihdam edilmiş durumda olurlar. Yani yüksek beklenti ve düşük maaş teklifi ile çok yüksek ihtimalle düşük geri dönüş sağlayacak birisini işe almış olursunuz.

“İngilizce bilen” ifadesi netleştirilmeli

Kariyer ilanlarındaki bir başka kronik hata da aranılan seviyeyi tarif etmeksizin “İngilizce bilen” ifadesini kullanmak. Bu ifadenin sorunu çok muğlak olması çünkü herkesin İngilizce düzeyi ve İngilizce bilmekten anladığı şey farklı. İhtiyacınıza göre tanımı netleştirirseniz daha isabetli başvurular alabilirsiniz.

Örneğin;

• “Teknik İngilizceye hakim”
• “Yurt dışı yazışmaları yürütebilecek düzeyde”
• “İleri seviyede (yazılı-sözlü)”
• “Akıcı seviyede (yazılı-sözlü)” gibi…

Bunu yapmazsanız uygun olmayan adaylar başvururken, uygun adaylar da uygun olmadıklarını düşünüp kaçabilir. Ne istediğinizi netleştirmeniz bu açıdan önemli.

Bir de, ilgili pozisyon İngilizce bilgisi gerektirmediği veya çok gerektirdiği halde ilanları eleyici hale getirmek için “İngilizce bilen”, “çok iyi İngilizce bilen” ifadelerini ekleyen firmalar var. Hatta neredeyse her ilanda böyle bir talep var ancak bunun da pratikte bir karşılığı yok. Çünkü Türkiye’de (İngilizce harici diller de dahil) yabancı dil bilme oranı %10’lar seviyesinde ve bunun önemli bir kısmının da İngilizcesi yeterli değil veya aktif olarak kullanmıyor. Yani mevcut ilan sayısına karşılık gelecek sayıda “çok iyi derecede İngilizce bilen” insan bulunmuyor.

Adayın beşeri özellikleri önemsenmeli

Türkiye’deki genel İK yaklaşımı CV ve geçmiş deneyimler odaklı. Ancak bu yöntemin yeni nesil çalışma dünyasında verimli olmadığı anlaşılmaya başlandığı için modası geçmeye başladı ve yerini farklı bir metoda bıraktı. Yeni nesil İK anlayışı, adayın CV’sine veya geçmişte neler yaptığına odaklanmak yerine sorun çözme, karar verme, liderlik, iletişim, takım çalışması, organizasyon ve planlama, analitik düşünme, yaratıcı düşünme, zaman yönetimi ve uyum sağlama gibi zihinsel becerileri içeren beşeri yetenek setine odaklanmayı esas alıyor.

Bu yaklaşımda adayları standart CV özelliklerine göre kısmen değerlendirirken, beşeri yetenek seti ön keşfedecek stratejilere odaklanmak gerekiyor. Bunun nasıl yapılabileceğini de buradaki yazıda anlatmıştım.

Mümkünse maaş belirtilmeli

Pozisyonlar için düşünülen maaş, işyeri tarafından teklif edilen ve adaya göre gerekirse yükseltilebilen bir özellik olmalı. Örneğin ABD’de sistem bu şekilde işliyor. Türkiye’de ise maaş sonuna kadar saklanıyor veya önce adaya sorularak bir çeşit üstü kapalı değerlendirme ve değerleme stratejisi uygulanıyor.

Her iş görüşmesinde adaya “ne kadar maaş istersin” diye sormak, bir ürünü satın alırken satıcının her seferinde “buna ne kadar ödersin” diye sorması kadar sinir bozucu aslında. Bir pozisyonun ücreti/bütçesi belli ise, adaya bunun üzerinden teklif yapılmalı. Bu süreci sona saklamak ve poker oynar gibi karşı tarafın hamlesini gözlemek her iki taraf için de verimli bir yaklaşım değil.

Toparlayacak olursak, etkili bir kariyer ilanı için;

• İlanları şişirmeyin
• Düşük ücretle 3-5 ana uzmanlık alanını birarada talep etmeyin
• “İngilizce bilen” ifadesini netleştirin
• Adayın beşeri yetenelerine odaklanın
• Pozisyon için düşündüğünüz maaşı belirtin