Günümüz İK’cıları ve işverenler, işe alımın ana kriteri olarak CV’yi dikkate alıyorlar ancak bu yöntem epey bir süredir geçerliliğini yitirdi. Artık dikkat edilmesi gereken ana kriter, iyi bir beşeri yetenek setine sahip insanları keşfetmektir.

CV’lerin modası neden geçti?

CV’ler geçmişin özetidir, durağandır. Yeteneklerinizi yansıtmaktan ziyade geçmişte ne yaptığınızı gösterir. Neyi, nasıl, ne kadar hızlı ve özenli yapacağınızı açıklamaz. Günümüzde, özellikle beyaz yakalı iş tanımlarının çoğu birbiri ile birçok açıdan kesişmektedir. Bu da iş tanımlarını birbirine yaklaştırırken, beyaz yakalı meslek değişimlerinin sürelerini kısaltmaktadır. İş yaşamına başlayan birisinin 10 yıl içerisinde birkaç farklı iş tanımı altında çalışması olağan bir durum. Yeni bir iş tanımına adaptasyon süresinin kısaldığı ve mesleklerin sürekli evrildiği günümüz koşullarında, belli bir iş tanımı için CV’de yazan 5-10 yıllık deneyim sürelerinin aranması işe alım için sağlıklı olmayacaktır.

Yetenek seti nedir?

Yetenek seti, bir insanın mesleki, teknik ve yönetsel becerilerinden oluşan bir bütündür. Bir insanı işe aldığınızda aslında CV’sini değil, mevcut tüm yetenek setini işe almış olursunuz.

Beşeri yetenek seti (soft skills) nedir?

İngilizcede soft skills olarak geçen ve Türkçeye beşeri yetenekler olarak çevirebileceğimiz kavram; bir insanın sahip olduğu sorun çözme, karar verme, liderlik, iletişim, takım çalışması, organizasyon ve planlama, analitik düşünme, yaratıcı düşünme, zaman yönetimi ve uyum sağlama gibi zihinsel becerileridir.

Güçlü bir beşeri yetenek setini işe almak, teknik anlamda dolu bir CV’yi işe almaktan daha geçerli ve verimli bir yöntemdir. Çümkü güçlü bir beşeri yetenek seti, değişen iş koşullarına hızlıca adapte olabilir, işi geliştirebilir ve daha verimli hale getirebilir. Beşeri yetenek seti geçmişte ne yaptığından, neyi öğrendiğinden çok gelecekte neler yapabileceğini anlatır.

Güçlü bir beşeri yetenek setini nasıl farkederiz?

Genel anlamda yetenek seti kavramı çoğumuzun hayatına LinkedIn ile girdi. Daha sonraları özgeçmişlerin bir parçası haline geldi ancak halen yeteri kadar güçlü şekilde kullanıldığı söylenemez. İK’cının ve işverenin beşeri yetenek setini ortaya çıkarmasının birkaç yolu var;

Özgeçmişe eklenen yetenek ve kabiliyetler

Burada kişinin beyanı söz konusu. Yani yazılan beşeri yetenek ve kabiliyet listesi doğru da olabilir, yanlış da. Beşeri yetenek setinin keşfi için tek başına geçerli ve yeterli bir yöntem değildir ancak üzerinden devam edebilmek açısından bir başlangıç ve referans noktası sağlayabilir.

Geçmiş deneyimlerin çeşitliliği ve ilişkisi

Geçmiş deneyimlerin çeşitliliği, uyum yeteneğinin doğrudan bir göstergesidir. Farklı deneyimler arasındaki olası ortak noktalar da sahip olunan beşeri yetenek ve kabiliterler hakkında fikir verecektir. Örneğin; bir kişi geçmişte grafikerlik ve pazarlama üzerine pozisyonlarda çalışmışsa, bu kişinin kullanıcı deneyimi konusunda başarılı olma ihtimali, sadece grafikerlik yapmış birisinden daha güçlü olacaktır.

Görüşme sırasında edilinilen bilgi ve izlenimler

Beşeri yetenek setini keşfetmenin en iyi yöntemi bana göre yüzyüze yapılan görüşmelerdir. Burada adayın neyi bilip neyi bilmediğinden ziyade neye nasıl yaklaşım gösterebileceğini ortaya çıkaracak soru ve konuşma kalıpları hazırlamak iyi bir yöntem olacaktır.

Örneğin, yönetsel bir pozisyon için düşünülen birisinin görüşme sırasında kendisini ifade etme biçimi, kullandığı kelime tercihleri, genel kültürü hakkında verdiği ipuçları, sürpriz sorulara tepkisi ve cevapları, onun daha önceki deneyimlerinden daha geçerli bir veri sağlayabilir.

Google da CV’yi önemsemiyor

Yıllarca Google’ın insan kaynaklarının başındaki isim olan Laszlo Bock, Google Sırları adında bir kitap yazdı ve Google’a işe alım süreçlerinden detaylı olarak bahsetti. Laszlo, istatistiksel olarak Harvard’dan daha seçici olan Google’daki en iyi çalışanların en iyi üniversitelere gitmediğini hatta üniversite bile bitirmediğini farkettiklerini belirtiyor. Bu yüzden Google, alım yaparken CV’ye değil, dayanma gücüne ve güçlükleri aşma becerilerine odaklanıyor.

Hatta bir keresinde Google, karmaşık matematiksel problemlerden oluşan birkaç aşamalı ilanlarla işe alım yapmayı denemiş. Sonuç hüsran olmuş ve şunu anlamışlar: İyi bir takım oyuncusu olmak ve genel kültüre sahip olmak, tek bir alanda uzman olmaktan daha değerli. Çünkü Google kesin sonuçları ve açık çözümleri olan sorunları çözmek yerine gerçek dünyanın karmaşık problemlerini çözebilecek kişilere ihtiyaç duyuyordu. Google’a, sadece bugünün sorunlarını çözen değil, gelecekteki bilinmeyen sorunları çözebilecek kişiler lazımdı.